人力資源部工作計劃

時間:2022-06-25 15:47:12 工作計劃
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2022人力資源部工作計劃

  日子如同白駒過隙,我們的工作又將在忙碌中充實著,在喜悅中收獲著,做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!你所接觸過的計劃都是什么樣子的呢?下面是小編整理的2022人力資源部工作計劃,希望能夠幫助到大家。

2022人力資源部工作計劃

2022人力資源部工作計劃1

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

  在10年即將結束,年即將到來之際,人力資源部將對年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,年整體工作應從以下方面著手:

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個很大的概念,年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  (1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。

  (2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

  (3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規劃圖。

  (4)實施具體規劃。

  年的規劃困難在年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

  已經用于實施的技術及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

  2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

  4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘絡,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學x到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,

  一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,

  二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

  7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

  擴展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

  三、培訓與開發

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經過年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在年也得到了落實,年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。

  根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

  根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

  (1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

  (2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

  (3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

  (4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

  (5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

  (6)預計年可實現內部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位,年1月份全面實施。

  最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度?;谶@些客觀原因,培訓階

  梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下:

  年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學x卡、聚成學x卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有:

  (一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

  此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定,所以在年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

  (二)關于20年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

  導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正?,F象,但對當事人來說卻不容易理解。

  透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況并不會影響大局。

  從外部分析,市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,年的主要工作就應從以下幾方面來著手:

  1、繼續加強績效控制??冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹涤涊d存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多??冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

  2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。年將提出分層考核的觀念,但不必須實施?;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與年工作規劃及長期規劃。

  實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

  3、繼續加強考核溝通??冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善,年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關系

  員工關系主要包括:

  (1)建立企業與員工良好的溝通渠道

  (2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

  (3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

  (4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  (5)落實企業各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

  年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  (1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策帶給參考。

  (2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施。

  (3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施。

  (4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

  七、其他

  詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

  職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。

  人力資源會計系統建立:

  (1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

  (2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務必加強自身的,所以在年人力資源部將繼續堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。透過專業學x與考試提升專業潛力,透過學x國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關系。

2022人力資源部工作計劃2

  很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來?;卮鹗强隙ǖ?。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

  員工要想達到目標,就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成,就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。

  這樣,通過一步步地目標激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

  一、企業月度計劃

  企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃,也就是要明確企業在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

  有不少從事人力資源的工作者曾經問我:企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展,企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的,但月度的目標計劃還是應該很明確的。

  二、月度人力資源計劃

  企業制定了月度計劃后,就可以開始制定月度人力資源計劃了。

 ?。ㄒ唬┰露热肆Y源計劃制定步驟

  制定月度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

  1、收集有關信息

  主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括:宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括:企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

  2、預測人力資源需求與供給

  根據收集來的信息,運用一定的方法,就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

  3、編制人力資源計劃

  一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面:計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

2022人力資源部工作計劃3

  為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執行性,人力資源部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向,參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎,制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。

  人力資源部xx年度主要工作計劃和目標:

  一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

  建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日??荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

  二、勞動合同管理

  做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

  1、勞動合同簽訂,續簽、終止及時性;

  2、員工轉正及時性;

  3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);

  4、檔案管理完整性等描述。

  三、員工評價的收集

  為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。

  四、人力資源人力需求計劃

  (一)、人力資源人力需求計劃目的

  1.根據公司現狀,結合先進企業的管理經驗,了解企業人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會,⑵.在吳江人才招聘網上發布招聘信息,⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內部培養,⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源,吸引并儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

  2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

  (二)、影響因素分析

  影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

  1.公司的戰略

  企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

  2.預期的員工流動

  企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

  (三)、數據收集與需求預測

  1.數據收集

  人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調查,各門店應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。

 ?、?人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為人力資源需求預測提供數據支持。

 ?、菩枨箢A測

  1.人力資源部根據各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。

  2.盤點人力資源現狀,統計人員的缺少、超多的情況。

  3.統計預測短時間內未來可能離職人員,預測企業未來人員流失數據。

  4.根據企業發展戰略規劃,以及各部門工作量的增長情況,預測企業未來人力資源需求量。

  五、其他人事管理工作

  1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

  2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協調。

2022人力資源部工作計劃4

  20xx年,大家都知道金融風暴還將持續,在這樣的形式下,科學的工作計劃就顯得非常重要,不光財務、銷售需要工作計劃,人力資源部也同樣需要工作計劃,為了在20xx年里,讓人力資源部門發揮更大的職能優勢,特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

  一、指導思想

  針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象,結合公司“十一五”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

  二、編制原則

  (一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

  (二)面向全員,突出重點。

  (三)集中管理,統籌安排,責任明確。

  (四)盤活資源,注重實效。

  三、培訓的主要任務

  (一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

  1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

  3、大力實施技能人才“”培養工程。

  各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

  (二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

  1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

  2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

  (三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

  1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

  2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

  (四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

  1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

  2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

  (五) 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

  四、實施策略與保障措施

  (一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

  公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

  (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

  1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

  (三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

  1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

  2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

  3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

  4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

  (四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本,做好20xx年個人工作計劃。

  1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

  2、組織公司專業技術職務人員,開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

  3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

  (五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

  在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

  五、有關說明

  (一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

  (二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

  (三)每個培訓項目開班前,必須提前一周按規定申報實施方案,經人力資源部審核批準后實施。

  (四)本計劃由人力資源部負責解釋。

  一、互聯網時代的特征

  作為一個新時代,我認為互聯網時代有以下四大特征。

 ?。ㄒ唬┗ヂ摼W時代是一個互聯互通的商業民主時代

  互聯網時代是一個人與社會、人與組織、人與人、現實世界與虛擬世界都形成相互關連、彼此交融、互聯互通的零距離時代。在這樣一個時代,信息的對稱和零距離的溝通,使得商品交易中各相關hr369.com利益者都可以自由、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張,靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優先的思維定勢被徹底顛覆,取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優先,相關利益者價值平衡基礎上的盈利模式。對“粉絲”價值訴求的重視與話語權的尊重,折射出商業交易過程中的廠商價值訴求主導讓位于消費者及相關利益者價值訴求主導。從某種意義上說,互聯網時代實現了真正的商業民主。

 ?。ǘ┗ヂ摼W時代是一個基于大數據的知識經濟時代

  人與人之間低成本、零距離、無障礙的互動、互聯的交流與溝通必然會產生大量數據、信息與知識,這些數據背后隱含著人的需求、個性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產生的新信息與新知識。企業的經營決策將日益依賴大數據及數據背后的知識,誰擁有大數據,誰能對大數據進行有效的分析、挖掘與應用,誰就擁有未來。這是因為,第一,大數據看似是動態和不精確的,但其實它能從小樣本中推測到大趨勢,從不確定的數據中獲得確定的事實。第二,基于大數據,向客戶既可以提供標準化,又可以提供個性化的服務,真正把標準化跟個性化融為一體。第三,大數據使企業可以成為一個資源配置與整合平臺。它使股東、客戶、員工等各利益相關者在一個公共的平臺上圍繞客戶價值去獲取各其適得其所的資源與利益。第四,大數據使企業知識的積累、應用、轉換與創新的速度更快、更直接、更有效,真正使人類社會進入到知識經濟時代,也使企業最大的財富不再是簡單的擁有人才,而是其所擁有的數據與知識。

 ?。ㄈ┗ヂ摼W時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值時代

  信息的對稱和透明,客戶、員工互動參與、交融,無障礙表達價值訴求與期望,共同構成了以客戶價值與人力資本價值為關鍵連接點的網狀價值結構。在這一網狀價值結構中,客戶價值是各利益相關者價值創造的起點和終點,誰違背了客戶價值的準則,誰將在網狀價值體系中失去位置和價值創造的機會。而在客戶價值的創造要素中,人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素,又處于優先的位置,這種優先體現在人才資源的優先投資和優先發展。

2022人力資源部工作計劃5

  一、指導思想

  針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

  二、編制原則

 ?。ㄒ唬鹇孕耘嘤柵c適用性培訓、提高性培訓相結合。

 ?。ǘ┟嫦蛉珕T,突出重點。

 ?。ㄈ┘泄芾?,統籌安排,職責明確。

 ?。ㄋ模┍P活資源,注重實效。

  三、培訓的主要任務

 ?。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

  1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

  3、大力實施技能人才培養工程。

  各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

 ?。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

  1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

  2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

 ?。ㄈ┻m應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

  1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

  2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

 ?。ㄋ模┓謱哟卫^續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

  1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展200余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

  2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

 ?。ㄎ澹楣拘律霞几捻椖孔龊萌藛T儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

  四、實施策略與保障措施

 ?。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ?,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

  公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。

  同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

 ?。ǘ┩晟婆嘤栔贫?,加強考核與激勵,健全培訓管理體系。

  1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

 ?。ㄈ日腺Y源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

  1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

  2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

  3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

  4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

 ?。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

  1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

  2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

  3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

 ?。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監控,確保培訓質量。

  在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

2022人力資源部工作計劃6

  1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等,為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

  2、員工招聘

  (1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后,主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

  (2)用人用人的機制為:把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況,對人員進行思維疏導和引導,讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

  (3)備人建立酒店的人才庫,及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,以確保部門人員的及時補充,確保崗點的正常運營。

  (4)留人現在酒店業的人員流動很大,人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅,尤其是優秀員工的流動,所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”,及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導,找出他們辭職的主要原因,以確保員工1/3的穩定,2/3的合理流動。

  3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓,對員工進行思想上面的引導,讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解,以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

  4、后勤的保障沒有后勤的保障,就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理,為員工創造更好的生活與工作環境。

  5、創建酒店的企業文化、強調企業精神,塑造企業形象。

  企業精神形象對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口,所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解,讓員工了解酒店文化、認可企業文化,因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,減少人員流動,引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

  6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工,及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報,根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議,把人員流動控制在最小的范圍內。

  一、完善制度,向實現管理規范化進軍。

  成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展,搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,在原有的規章制度上完善,合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節,為了進一步完善酒店制度,實現管理規范化,19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,當然,我們在強調一致性的同時,還注重了讓員工有發展自身才能的自由,出臺了新的工資方案,更大限度鼓勵員工動腦動手,大膽干、放手干,從而最大限度激發了員工的潛能。

  二、加強培訓力度,完善培訓機制。

  企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是部門負責人及領班,他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

  在19年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習,沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核,以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務,使我們的軟件在上一個臺階。

  三、協助部門工作,積極主動聽取各員工建議及意見。

  繼續配合各部門工作,協助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客,我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

  >酒店人力資源部工作計劃5

  1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

  2、員工招聘

  (1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后,主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

  (2)用人用人的機制為:把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況,對人員進行思維疏導和引導,讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

  (3)備人建立酒店的人才庫,及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,以確保部門人員的及時補充,確保崗點的正常運營。

  (4)留人現在酒店業的人員流動很大,人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅,尤其是優秀員工的流動,所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”,及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導,找出他們辭職的主要原因,以確保員工1/3的穩定,2/3的合理流動。

  3、入職培訓

  對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓,對員工進行思想上面的引導,讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解,以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

  4、后勤的保障

  沒有后勤的保障,就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理,為員工創造更好的生活與工作環境。

  5、創建酒店的企業文化、強調企業精神,塑造企業形象。

  企業精神形象對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口,所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解,讓員工了解酒店文化、認可企業文化,因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,減少人員流動,引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

  6、上情下達和下情上報

  及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工,及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報,根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議,把人員流動控制在最小的范圍內。

  一、完善制度,向實現管理規范化進軍。

  成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展,搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,在原有的規章制度上完善,合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節,為了進一步完善酒店制度,實現管理規范化,xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,當然,我們在強調一致性的同時,還注重了讓員工有發展自身才能的自由,出臺了新的工資方案,更大限度鼓勵員工動腦動手,大膽干、放手干,從而最大限度激發了員工的潛能。

  二、加強培訓力度,完善培訓機制。

  企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是部門負責人及領班,他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

  在xx年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習,沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核,以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務,使我們的軟件在上一個臺階。

  三、協助部門工作,積極主動聽取各員工建議及意見。

  繼續配合各部門工作,協助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客,我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

  >酒店人力資源部工作計劃6

  隨著20xx年鐘聲的召喚,新的一年已經到來。俗語:一年之計在于春,一日之計在于晨,在新一年的起跑線上,回首烙印在工作旅程上的痕跡,憑借前幾年的蓄勢,以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標,下面這本年度的工作計劃:

  一、行政人事

  1、制度方案有待完善,形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中,形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習,還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習,在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬,不能顧此失彼,通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解,在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

  2、程序制度化不夠明確,無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化,導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程,為了加強公司制度化的廣泛實施,20xx年,這項工作定作為本部門工作的重點工作內容,以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

  3、在20xx年度,由于公司的迅速發展,公司為員工的學習培訓提供了條件,有了學習的基地和上課的設施設備,便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低,理論知識比較薄弱,有了專業知識的理論指導,更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。

  結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質,在20xx年里,計劃為員工上課培訓各類知識2次/月(詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》,該方案于20xx年3月01日提交),通過上課培訓,在公司范圍內形成主動學習的氛圍,培養公司員工的學習積極性和主動性,以達到提高工作的效率為目的。

  4、檔案管理仍不到位,檔案記錄公司發展的足跡,一個好的檔案材料,能夠便于領導回顧與總結,并從中汲取經驗和教訓,但是就本部門而言,只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案,未能涉足公司整體檔案,更缺少一些圖片、音、像檔案,可以說這是檔案管理的一大缺憾,因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理,形成一套全面、規范的檔案管理流程。

  5、企業文化的建設在20xx年仍需給力,為了豐裕公司企業文化的內涵,應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動,進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動,員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數,也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案(詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》,該方案于20xx年4月01日前提交)。

  通過對企業文化更深刻的了解,能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的,然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現,于是建設好企業文化,需要所有鴻泰德人共同經營。

  6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容,也是本部門最薄弱的工作內容,在20xx年,員工的考評工作也是本部門的核心工作。

  借助以往的經驗以及結合公司的實際情況,本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

  以上是行政人事部20xx年工作的重點內容,基于本部門工作內容涉及范圍較廣,故不能面面俱到,因此計劃內容限于工作的重點部分,未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。

2022人力資源部工作計劃7

  人力資源部成立以來,人力資源團隊得到了一定的進步與提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,藉此,未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

  20xx年雖然取得了一定的進展,但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,具體如下:

一、強化人力資源管理

  根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進人力資源管理經驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

 ?。ㄒ唬?、實現制度化管理

  1、完善各項規章制度。

  2、完成各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

 ?。ǘ?、完善績效向導的薪酬體系

1、績效管理

  20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手:

  1)、加強績效控制。

  績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

  2)、根據各部門工作計劃,建立部門經營目標管理考核機制,對部門進行績效考核。

  中層管理者增加KRI指標考核,該項考核暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施KRI考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升,而KRI的`引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

  2、績效評估

  1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

  2)、建立績效評估投訴制度。

  3、薪酬機制

  1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,平衡員工績效工資。

  2)、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。

 ?。ㄈ?、人員招聘與配置

  及時有效的招聘合適人員,滿足用人部門人員需求,做好招聘基礎工作,完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

 ?。ㄋ模?、員工培訓

  通過對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,由人力資源部及各部門組織開展。

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  集團公司正處在轉型時期,現在集團公司業務廣,涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通,對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,規避不必要的勞動糾紛。

  二、強化部門建設

 ?。ㄒ唬?、完善部門職能,大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

 ?。ǘ?、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,著力加強本部門人員的素質提升。

 ?。ㄈ?、提高部門的團隊運作效率,保證本部門的關鍵職能的有效性,用以滿足及支持公司發展的需求。

 ?。ㄋ模?、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

  三、加強企業文化建設

 ?。ㄒ唬?、確保公司內部溝通渠道暢通,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,調動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發展服務。

 ?。ǘ?、修訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

 ?。ㄈ?、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動。

 ?。ㄋ模?、加強對優秀員工宣傳力度。

 ?。ㄎ澹?、做好企業文化對外宣傳工作。

  綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學習,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,相信在公司領導的正確領導下,人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

2022人力資源部工作計劃8

  結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

  1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

  2、培訓方面:

  組織中高層領導干部每月一次的學習。

  抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

  加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

  3、考勤和勞動紀律方面

  繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

  4、勞資方面

  對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

  強化人事信息動態管理與數據統計工作。

  人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

  對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

  做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

  5、制度建設方面

  配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

  配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

  6、其他

  做好理工大學實習學生的入學工作。

  總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

  20xx年人力資源工作計劃

  20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

  一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規范化管理

  目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

  1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

  2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。

  3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

  4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

  5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

  6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

  二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質

  目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日?;径Y儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

  1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

  2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

  3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日?;静僮饕幏都寄芨傎?、收銀員操作技能競賽等。

  4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

  5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

  6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

  培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

  三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升

  20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

  地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

  四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才

  隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

  1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

  2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

  3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

  五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力

  為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

  六、建設和諧的勞動關系,增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

  1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日?;径Y儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

  2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

  3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

  4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

  5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

  6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

  7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

  8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

2022人力資源部工作計劃9

  一、目標概述:

  人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

  二、具體實施方案:

  1、建立內部溝通機制。①人力資源部在20××年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議??偨浝砻恐荛_箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。

  人力資源部計劃在20××年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,不利于工作的開展。人力資源部在20××年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

  2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20××年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。③對所有新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

  3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20××年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。

  人力資源部20××年重點抓好以下幾個方面:①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部20××年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,20××年,人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

  三、實施目標注意事項:

  1、實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方

  法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

  2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

  四、目標責任人:

  第一責任人:人力資源部經理

  協同責任人:人力資源部所有職員

  五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

  2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

  3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20××年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

2022人力資源部工作計劃10

各位同仁:

  大家好!首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支持、配合、幫忙與提醒,同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支持與配合。謝謝大家??!

  在總結與展望之前,我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。

  團結------彼此尊重、信任、對事不對人;

  專業------素質職業化和HR知識專業化;

  執行------先民主后集中,決策前聽意見,決策后全力執行,遇到困難及時反饋;

  激勵------上下級相互激勵,同事間相互激勵;

  分享------知識、經驗、教訓、信息的分享。

  2008年在年初制定“滿足當前,做實基礎,基本規范,體系建設”的指引下,各項工作有條不紊的進行!

  2008年在大家通力合同下,完成以下重點工作:

  1.擬定2008年組織架構、確定人員編制、明確組織職能:

  a)優點:規范了公司的組織管理工作,為人力資源的其他工作奠定了基礎,確保了公司在既有的組織結構中良好的運行。

  b)不足:與公司的發展戰略基本吻合,但是還缺乏一定的前瞻性,如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。

  2.拓寬招聘渠道,滿足用人需求,規范招聘與配置體系:

  a)優點:能較靈活的利用各種招聘渠道和方式,基本滿足各部門的用人需求。

  b)不足:因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢,至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位,從而影響部分工作的正常開展。

  3.診斷現績效管理體系,完善績效管理與評價體系:

  a)優點: 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

  b)不足: 沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。

  4.初步建立員工培訓與人才開發體系,落實全年培訓計劃:

  a)優點:基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍,對培訓工作進行了基本的規范。

  b)不足:

  1、沒有建立儲備干部的培訓體系及公司內部的講師隊伍;

  2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。

  5.部門建設--細化部門職能,提高人員專業能力,規范二級人力資源管理:

  a)優點:部門各項職能較往年更加細化,部門的管理更加規范,部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。

  6.推動文化理念的確定,傳播良好的企業文化:

  a)優點:推動了公司文化理念的確定,在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對于傳播企業的文化起了一定的作用。

  7.各項人事工作有序開展,優化管理流程,提高工作效率:

  a)不足:

  1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程優化;

  2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況,使內部工資不平衡性較嚴重。

  未完成的重點工作:

  1.仍有些重要崗位未招聘到位;

  2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距;

  3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高,理論知識與實際應用結合不夠緊密。

  人力資源管理系統存在的問題:管理不暢、制度不知、關系不明、考核不嚴等現象;

  個人存在的問題:保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點,隨意性強、主動性不強,溝通意識、協作意識不夠,大錯沒有;

  表揚與批評:

  1.各分公司人力資源管理穩中求進;

  2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規范;

  3.總部人力資源走向貼近實際、走向規范管理和成熟運作。

  能做到這程度,離大家的努力分不開的,人有優缺點,各位都是非常適合做人力資源的一類人,都比我適合,而且大部分同事都有突出的表現.

  HR人員的思想意識:要強化十種意識

  正人先正已---以身作則;服務意識;溝通意識;職能意識;責任意識;激勵意識;學習意識;適應和實用意識;分享意識;互補意識

  很快就進入奧運年,其實公司也進入了企業發展的分水領,要么保持現狀、要么宏圖大展,人力資源部門作為支持企業發展的關鍵部門,也進入了關鍵的年度,我們跟上公司的發展步伐,一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。

2022人力資源部工作計劃11

  20xx年是企業的“轉型年”,人力資源部在公司的帶領下,緊緊圍繞“強管理,增效益;調結構,拓市場;防風險,促發展”的方針,加強企業的人力資源管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,公司的人力資源管理水平進一步得到提高,為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和制度保障。

 ?。ㄒ唬?0xx年度主要工作總結

  我們堅持以市場配置人才為取向,建立充滿生機和活力的人力資源開發體系,提高員工隊伍整體素質,現將本年度的工作報告如下:

  一、人力資源主要指標狀況

  1、用工數量狀況

  年初用工總量為*****人,年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9%,目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人,其中營銷人員119名,占4.8%;管理人員421名,占16.9%;技術人員543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

  2、員工開發狀況

  完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目,共有89xx人次理解了培訓,使用經費4112668元。經專業認證機構評估,得到了良好評價,獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。

  3、薪資發放狀況

  結合企業用工實際,在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析,根據集團工資總額下達額度,在完成崗位職務等級聘任的基礎上,針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策,確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計萬元。

  二、進一步完善和規范人力資源管理體系

  要實現打造具有國際競爭力的企業愿景,提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版

  的《員工手冊》,規范企業管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部,我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究,建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。透過大力推進制度建設,主要在以下方面起到了明顯的管理效果:

  1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系

  在集團一體化的政策框架下,如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件,構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系,提高人力資源的支持潛力和服務水平。

  2、完善崗位配置及人才選用機制

  大力抓好人才發展“多通道”體系建設,如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制,健全跨序列晉升發展的制度規范,引導員工多元化發展,提高人崗匹配度,促進人盡其才、人人成才,有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

  3、建立起市場化的用工管理機制

  健全完善員工依法退出機制,如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,建立健全了不稱職人員淘汰制度,疏通機制性的人員退出通道,推動隊伍結構調整與優化。

  4、健全以價值為導向的績效管理機制

  探索建立個性化的績效工資分配制度,如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制,進一步兼顧公平,突出價值導向,強化長期激勵,提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

  5、加快全方位全過程培訓體系建設

  以打造行業一流的職業培訓基地為契機,建立企業完善的技能知識培訓體系,如修訂的《員工培訓的規定》等文件,全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱,設計重點培訓項目,開發核心課程體系,開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓,合格者上崗。開展專項特色培訓,提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

  6、搭建專業化的人力資源運行管理體系

  加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用,如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件,豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺,實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務,進一步固化業務流程和管理成果。

  三、合理配置人力資源,充分挖掘資源潛力

  1、充分挖掘內部潛力,盤活人力資源存量

  組合控編缺編崗位,優先在公司內部招聘。根據公司生產經營狀況及時合理調配人員,嚴格控制入口、用心疏通出口,盤活人力資源存量,本年度實施崗位科學調配296次,實施崗位兼并21人,促使人力資源的合理利用,確保生產經營工作順利開展。

  2、實施外部招聘,增加人才儲備

  年內引進各類人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重點大學,招聘優秀本科生及以上學歷的大學生,準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校,招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名,優秀勞務工轉正17人,開拓多渠道吸引人才,為企業生產與經營的發展,帶給有力的人才支撐。

  3、拓展人員分流渠道,確保實現優化目標

  為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標,結合公司當前生產、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實現“人數負增長”目標。

  四、規范勞動管理,降低用工風險

  1、規范續簽流程,提高用工質量

  為貫徹勞動合同法要求,我們遵循平等自愿、協商一致的原則,對不同類型的人員實施差異化管理,續簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式,經部門考核確定勞動合同續簽意向,最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx1人次,其中:續簽無固定合同xx人,不再續簽合同1人次,短期合同xx5人。減少了長期合同人數,降低了企業用工風險。

  2、改變用工方式,減少勞務工數量

  根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求,我們用心落實集團關于控制勞務用工總量,優化用工結構,轉變用工方式,規避用工風險的工作原則,合理配置人力資源,實現企業效益最大化。加快推進商務外包,在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式,對包扎、行車和起重等業務實施轉移,實現了人員的平穩過渡,勞務工數量由去年的447人減為此刻的271人,勞務工占從業比例為10%,比去年底降低了5%。

  五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展

  加強人力資源建設,重點強化人才隊伍建設,努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

  1、完善核心人才考核,推進入庫動態管理

  按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在20xx年度考評的基礎上,進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作,保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人,新增推選53人,合計入庫人數418人,有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫,提高了青年人才,技術人才、技術工人的入庫率,優化了核心人才庫結構比例。

  2、完善崗位職務聘任,激勵技能提升

  根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》,按照公開競爭、逐級聘任方式,實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則,對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人,正常晉升16人,破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人,正常晉升116人;管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%,較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%。

  3、提高學歷職稱層次,優化隊伍素質

  報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作用心性,我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件,透過各種渠道進行了大力宣傳,使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報,初級認定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。

2022人力資源部工作計劃12

  本學期,第xx屆大學生聯合會將繼續堅持在校團委的正確領導下,堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,以科學發展觀為統領,全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神,秉承“內強素質,外樹形象”的工作目標和“傳承經典,創新品牌”的工作原則,圓滿完成組織交給我們的任務,為長大青年各項素質的全面發展出力,為培養出高素質的中國特色社會主義事業建設者和接班人作出貢獻。

  為了更好的開展這個學期的工作,為校學生會的建設貢獻自己的力量,將人力資源部建設成為一個更優秀的部門,為以后各方面的工作做好前期準備與鋪墊工作,使各項活動有條不紊的進行,結合我部的實際情況,特制定了以下工作計劃:

  一、以完善并執行一套可行的考核制度為基礎,切實加強組織建設

 ?。ㄒ唬╅_拓創新,搞好部門內部建設

  1.完善內部考核制度,推動內部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優干”活動,在完成對第八屆大學生聯合會內部部門考核工作的同時聯系本部門工作實際,制定符合我部門的一套內部考核制度,對人力資源部內部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽,不斷加強成員自我認識,以加強人力資源部的自身建設。

  2.實施目標管理,強化干事、干部責任感。以“制度為本、情感為綱、發展為要”為原則,劃分內部工作,正副部長各司其職,與干事團結合作,切實提高部門凝聚力,進而培養一批精干高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中,將各項工作明確分工,分為考核組、統計組等,每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統籌工作。各組成員各司其職、認真工作,及時反饋在內部考核活動中遇到的問題并鼓勵小組成員提出可行性建議,做到有問題早發現、早治理。在工作中不斷汲取經驗,利用學生會這個平臺切實開闊每個人的視野,完善自我。不斷學習他人,提高分析問題,解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創新意識的培養,彰顯成員個性與魅力,進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。

  3.加強內部協作,增強部門組織凝聚力。新的一學年,為了適應學生會發展需要,我們將進一步加強組織文化建設,增強組織凝聚力。以深入了解學生會內部文化為契機,以團結、務實、創新、發展為目標,繼續深入開展部門內部具有針對性、創新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟件應用比賽、考核效率評比等等,加強部門成員溝通與協作。

 ?。ǘ?、與時俱進,加強學會內部聯系

  4、發揮中心作用,打造內部聯絡機制。本學期人力部將充分發揮組織內部“潤滑劑”的作用建立學生會內部交流平臺,便于學生會內部成員工作、感情交流。建立學生會內部成員民主制度,讓干部、干事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制,及時發現問題并解決問題。

  5、防止人才流失,增強內部人員組織歸屬感。大學生聯合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾,就是許多干部干事中途退出。大量的人才流失,給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。

  怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感,防止人才的中途流失呢?一方面人力資源部將結合自身工作特點加強對組織內文化的宣傳與建設;另一方面我們將組織并開展一些列的內部文體活動,讓同事們在工作之余可以放松身心,增添學干工作的趣味性,增強各部門內部、部門之間的聯系與情誼,讓大家之間形成一種家的文化,從而讓我們有了依戀,讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。

  二、以人盡其才、物盡其用為根本有序開展日常工作

  (一)明確分工,完成各項任務

  6.明確任務分工,做好日??记诠ぷ?。量化考核工作,是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的干事具體到每一個或者兩個部門專門一人,全面負責此部門的會議及活動考核(每階段每人都會有輪換)。嚴格按照制度實行考勤并及時匯總清算考勤表,處理好各種分數及數據,集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好,才能維護好學生會日常的工作和運轉,才能讓我們的組織和工作更加規范合理。

  7.明確服務職能,做好協調溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門,對主席團負責并緊密聯系其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計劃要求協調好主席團與各個部門間、部門與部門間的關系。定期了解各部門在發展中遇到的困難并盡全力幫助其解決,如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發展。

  8、明確工作重心,做好中級干部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級干部培訓班是由校團委主辦、大學生聯合會承辦的培養優秀學生干部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優秀學生干部,而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔,要經過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開,確保學員的整體素質。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內容如:理論課,班會,要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級干部培訓班的舉辦,是人力資源部這一年中工作的重中之重,事關我們大學生聯合會的形象和影響力,必須考慮周全,詳細部署,力爭能讓中級干部培訓班的質量上一個檔次。

 ?。ǘ娀庾R,做好各項工作

  9.強化規范意識,做好管理工作。人力資源部今年將繼續負責學生會人才儲備與人才調配工作,將對各部門招新完畢后的人才檔案統一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表,制作最新值班表,進一步完善《長江大學大學生聯合會值班制度》,保證學生會值班工作有條不紊的進行。

  10.強化成本意識,做好節支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節約成本、節支降耗”的指導思想,做好學生會節支降耗工作。人力部由于工作需要對各項表格的打印工作比較繁瑣,為了強化部門人員的成本意識,落實節支降耗工作,我們部門將嚴格按照所需數量進行打印,禁止私自增加打印數量。外出打印必須在定點打印室進行,除有緊急情況,否則不予承認報銷所花的費用。

  11.強化效率意識,做好監督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執行工作”為中心,高效做好以下工作:進一步落實值班制度,結合東校區實際進行值班安排,實行部門輪流制,值日部門部長為值班當日第一負責人,由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理,按主席團要求落實學生會檔案建設制度;進一步落實會議、活動及值班考勤制度,為期末內部考核提供必要依據。

  三、以側重培養、綜合提升為目標努力完成干事培養

  我覺得,學生會的工作是否成功不在于我們搞了多少活動,而在于培養了多少人才。針對干事培養工作作出如下計劃:

 ?。ㄒ唬┒ㄆ陂_展培訓,加強對工作能力的培養

  12.開展內部制度考試,增強干事紀律性。在本學期招新結束后立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發并組織干事進行學習然后進行考試。一方面可以貫徹組織內部的考核制度,另一方面可以增強干事在以后工作中的紀律性,從而養成一個遵章守紀的良好習慣。

  13.開展辦公軟件培訓,拓展干事綜合素質。人力資源部統計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結合新招進成員在辦公軟件使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟件應用技能培訓,使干事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟件”的目標。既可以使干事學到一些實實在在的技術又可以全面提升學生會成員的綜合素質。

 ?。ǘ嵭写聿块L制度,加強對干事領導能力的培養

  14.讓干事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領導者,但大部分人具備著稱為領導者的潛力,對此我將會在工作穩步進行之后實行代理部長制度,讓干事來組織并開展部門工作,增強干事們獨立思考統籌布局的領導能力,為下一屆學生會的發展儲備優秀人才,為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。

2022人力資源部工作計劃13

  我們公司人力資源部為公司的發展做出了巨大的貢獻,這是得到全體公司員工一致認可的,是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此,在,我們還是要繼續不斷的努力,將我們的工作做的更好,這才是我們一直以來不斷的信念,做好公司的工作,這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中,得到更多的發展,這才是我們一直以來要做好的事情,相信今后的發展能夠有更大的突破!

  一、指導思想

  針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象,結合公司“xx”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

  二、編制原則

 ?。ㄒ唬鹇孕耘嘤柵c適用性培訓、提高性培訓相結合。

 ?。ǘ┟嫦蛉珕T,突出重點。

 ?。ㄈ┘泄芾?,統籌安排,責任明確。

 ?。ㄋ模┍P活資源,注重實效。

  三、實施策略與保障措施

 ?。ㄒ唬日腺Y源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

  1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

  2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

  3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。

 ?。ǘ┘哟笮麄髁Χ?,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

  公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

 ?。ㄈ┩晟婆嘤栔贫?,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

  1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

  四、培訓的主要任務

 ?。ㄒ唬┓謱哟卫^續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

  1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

  2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

 ?。ǘ楣尽皒x”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

 ?。ㄈ┙Y合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

  1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

  3、大力實施技能人才“”培養工程。

  各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

 ?。ㄋ模┏浞掷脙韧赓Y源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

  1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

  2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

 ?。ㄎ澹┻m應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

  1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

  2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

  我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對!金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的,我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展,相信只要我們這樣做好了,才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻,我們就更加需要不斷的努力,全體公司員工緊緊的抱好,公司的的明天才會有希望,才會有更大的發展!

2022人力資源部工作計劃14

  20xx年是酒店穩步提升的一年,是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里,本部門將在完成原有工作的基礎上,改進工作方式方法,改善工作流程等方面下功夫,爭取更好的完成部門工作?,F將20xx年工作重點計劃如下:

  一、人力資源成本

  1、人員增減

  人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制,根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制,爭取最大限度的利用好人力資源。

  2、薪資調整

  根據近2年的本市最低工資標準推測,20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元,本酒店各崗位工資已都達到該標準,且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環境的影響,個別部門崗位的工資也應考慮進行調整:

  餐飲部,在同行業人員緊缺的情況下,預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人,根據目前的經營情況還需增加5人,共計人員為48人,人力成本增加約10000元;按每人20xx年度工資增加100元計算,則工資總額上漲4800元/月。若增加人員及薪資調整,酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。

  保安部,現有13人,缺編1人,基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元/月,低于20xx年柳州市保安崗位中等水平,按每人增加100元計算,則工資總額上漲XX00元/月。

  管家部需增加3人,則每月工資總額增加約4500元;其余個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整,酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。

  3、保險

  20xx年度社保繳費基數為1880.7,公司繳交費用為581.33元,20xx年度社保繳費基數為2131.9,公司繳交費用為658.85元。以此類推,社保繳費基數上漲13%,則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元,年度增加約76000元。若相應的增加人員,則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。

  若按以上推測預算,則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。

  4、員工宿舍

  根據酒店的經營情況,現有的員工宿舍,每間住宿人員基本達到6人以上,現有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲,現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金?,F有9套宿舍,按每套上漲50元計算,則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。

  5、員工制服

  20xx年計劃更換制服的部門如下:

  以上一線部門如保安部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬于酒店開業穿到現在,由于破損嚴重數量已不足,特申請逐步進行更換。由于一線員工的制服損耗大,定制制服費用高,建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。

  6、招聘

  20xx年招聘重點是春節過后的招聘,年后有較多應聘者開始尋找就業機會。相應的就業服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會,本部也將根據本酒店人員需求情況,選擇性的參加,其中會有收費場及免費場,對于收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構、招聘會規模大小等情況選擇1-2場參加,費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作,通過網絡招聘平臺拓寬招聘渠道,更方便快捷有效的招到所需人員,特別是一線人員,網絡招聘費用為2200元/年。20xx年春節過后或年底,根據招聘需求情況,本部還考慮在招工街就業服務中介機構張貼招聘信息,針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對于學歷、專業有要求的崗位,主要通過人才市場網絡招聘平臺進行招聘,由于集團崗位需求增多,相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年,費用為200元/月。綜上所述,20xx年度招聘費用約為4500元。對于人員的招聘,在新的一年里,本部門需要加強對招聘人員的培訓,加強招聘技巧等的培訓,以期達到吸引求職者,招到合適的、優秀的人才,為酒店儲備人才。

  7、培訓

  公司員工的培訓和培養工作,對公司未來的發展起著重要作用?,F酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果,本年度需要加強培訓方面的工作。

  首先是新員工入職培訓,內容上要進行重新整編,力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識,提高員工服務意識,更好的完成對客服務;定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力,務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情,調動新員工的工作熱情,更好的為員工規劃未來,對未來的酒店工作生活充滿激情。

  其次是在崗培訓:對于員工的在崗培訓,也要求每個部門作出系統的培訓計劃,明確各部門員工需要加強學習的內容,人力資源部也會根據各部門培訓計劃執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識,更好的完成對客服務;提高員工在日常服務中的技巧,避免在處理相同事件上引起客人投訴;規范日常工作流程,提高工作效率;提升服務質量,培養優良高品質的團隊。

  再者是督導類的培訓:現各部門的管理人員專業能力也存在差異,為了更好的管理員工、帶領員工,提高管理者的綜合素質,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力,定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對于管理人員的培訓可根據情況采取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網絡在線培訓等方式進行培訓。對于此類培訓,主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況,有針對性的指導管理人員,通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。

  二、建立健全規范性的人力資源管理制度

  1、內部學習

  人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門,提高業務工作水平,是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年,本部將積極組織部門內部學習,提高人力資源部門人員的綜合素質。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識,要求員工轉變觀念,聯系實際,將學習日?;?,使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。

  2、制度管理

  上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善,本年度本部門將在此基礎上根據落實情況,更進一步的完善酒店各項規章制度;完善各項人事、培訓管理制度、工作流程,為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要,并確使酒店人力資源各項工作有章可循,本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日??荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,達到各項工作的合法性、嚴肅性。

  3、建立企業文化

  20xx年以來,酒店通過開展多項員工活動,豐富員工的日常生活,增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容,之前做得不到位的地方加以改善,更貼近員工,方方面面體現企業對員工的人文關懷,用情感留住員工,激勵員工以公司企業文化為基礎,不斷追求崗位服務質量。

  20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下,人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務,部門將全面提高人力資源管理水平,進一步完善人力資源管理體系,為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源,更好的為酒店服務。

2022人力資源部工作計劃15

  人力資源部年度工作計劃

  一、目標概述:

  人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

  二、具體實施方案:

  1、建立內部溝通機制。

 ?、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

 ?、谠O立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦??偨浝砻恐荛_箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

 ?、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制,也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清,從而造成個人誤會與矛盾,不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

 ?、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

  2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年,人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

 ?、僦朴啞秵T工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等資料增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

 ?、诩訌妼炐銌T工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

 ?、蹖λ行逻M員工,在正式上班前,不僅僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

  3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于職責界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面:

 ?、倏记诠芾?。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。

 ?、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

 ?、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,20xx年,人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。

 ?、軐ぷ鞣闹b、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

 ?、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

  三、實施目標注意事項:

  1、實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。

  2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

  四、目標職責人:

  第一職責人:人力資源部經理

  協同職責人:人力資源部所有職員

  五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

  2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持;

  3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

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